Motivationالجزء الاول

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Message  Admin le Lun 22 Fév - 16:53

La motivation est, dans un organisme vivant, la composante ou le processus qui règle son engagement dans une action ou expérience. Elle en détermine le déclenchement dans une certaine direction avec l'intensité souhaitée et en assure la prolongation jusqu'à l'aboutissement ou l'interruption.

Se manifestant habituellement par le déploiement d'une énergie (Dans le sens commun l'énergie désigne tout ce qui permet d'effectuer un travail, fabriquer de la chaleur, de la...) (sous divers aspects telle que l'enthousiasme, l'assiduité, la persévérance), la motivation est trivialement assimilée à une « réserve d'énergie ».

Mais plus qu'une forme « d'énergie potentielle », la motivation est une instance d'intégration et de régulation d'une multitude de paramètres relatifs aux opportunités d'un environnement et aux sollicitations d'une situation. Aussi le rôle de la motivation est-il proportionné aux degrés d'ambiguïté et ambivalence d'une situation : elle doit dissiper la complexité (La complexité est une notion utilisée en philosophie, épistémologie (par exemple par Anthony Wilden ou Edgar Morin), en...) voire la confusion des données (Dans les technologies de l'information (TI), une donnée est une description élémentaire, souvent codée, d'une chose,...) et leur conférer différentes valeurs avant d'en tirer une conclusion en termes de comportement : le choix et l'investissement dans la direction préférée.

Histoire du concept
L'idée de motivation est déjà présente dans la division tripartite de l'âme chez Platon. L’epithumia est à l'origine du désir de manger ou de se reproduire. Siège des besoins physiques, ce ventre doit être maîtrisé par le thumos, l'élément moyen, au service de la raison (noos). Cette fonction appétitive ou conative s'oppose donc à la cognition. En utilisant le vocabulaire psychologique moderne, le thumos peut s'interpréter comme l'émotion, à la charnière entre le désir et la raison.

Le point de vue général de la philosophie antique, exprimé particulièrement par l'eudémonisme, considère que la recherche (La recherche scientifique désigne en premier lieu l’ensemble des actions entreprises en vue de produire et de...) du bonheur est l'exigence impérative à la base de la motivation ; les autres attentes n'en étant que des objectifs partiels et isolément insuffisants.

Il est difficile de retracer l'histoire du concept général de motivation, du fait qu'il n'a pas vraiment été étudié entre l'antiquité et le XXe siècle. Cependant, on peut faire un parallèle avec l'histoire de l'organisation (Une organisation est) du travail, qui utilise (pas toujours de façon directe) le concept restreint de motivation au travail.

Au Moyen Âge comme aujourd'hui, le type d'organisation est en relation avec le type de métier considéré. Ainsi, on peut prendre l'exemple de l'artisan. Le savoir-faire artisanal, lui donnait la possibilité d'organiser son travail comme il le souhaitait. On peut penser que la motivation était donc relativement importante, de par le fait que l'artisan menait son œuvre du début à la fin, et cela à son rythme (motivation intrinsèque). Plus tard, à la fin du Moyen Âge, on assiste à la création d'ateliers et de grandes entreprises, ce qui coïncide au passage à l'époque moderne. Dès lors, le mode d'organisation change, et ainsi on peut concevoir que la motivation des salariés diminue en conséquence. À partir de ce moment, l'art de l'organisation et du management deviendra rapidement une nécessité.

Kant exprime deux origines de la motivation. La première étant le devoir, tandis que la seconde est la satisfaction du désir ou motivation sensible[2].

Dans son journal, Maine de Biran semble considérer la liberté intérieure comme la caractéristique d'une motivation fondamentale ; motivation sans objet (De manière générale, le mot objet (du latin objectum, 1361) désigne une entité définie dans un espace à trois...) particulier mais avec laquelle toutes les autres devraient entretenir des rapports de dépendance ou de conciliation. Il écrit : « Il est vrai qu'il y a en nous une force (Le mot force peut désigner un pouvoir mécanique sur les choses, et aussi, métaphoriquement, un pouvoir de la volonté ou...) propre qui se donne à elle-même sa direction et ne la reçoit qu'autant qu'elle le veut », de nombreuses pages après avoir utilisé une métaphore de circonstance : « L'homme vertueux porte en lui-même une monarchie où toutes les forces sont soumises à une seule ; où tout fléchit devant la liberté intérieure ». Cette « force propre » et en quelque sorte « royale » n'est autre que l'âme ; celle-ci ayant pour vassales les différentes puissances de l'être et ses motivations.

Au début du XXe siècle, le taylorisme, et un peu plus tard le fordisme, ont mis en place l'OST (organisation scientifique du travail). Pour Taylor, la motivation est la conséquence du salaire, et il ne tient pas compte des motivations intrinsèques du salarié, ce qui déshumanise le travail.

« Les conséquences du taylorisme sévissent encore maintenant dans nos entreprises[3] », bien que l'on sache aujourd'hui que le salaire n'est pas un facteur de motivation du salarié, mais un facteur de satisfaction, et que la parcellisation de la tâche implique une « exécution passive du travail, sans implication personnelle.[3] »

Au milieu du XXe siècle, la motivation a été étudiée en France par la « psychologie des tendances » ou « inclinations » : « tendances primitives » voisines de l'instinct, « tendances sociales », « tendances idéales », etc.

Problématique de la motivation

La motivation se manifeste habituellement par un déploiement d'énergieS'interroger sur la motivation d'un comportement est une démarche inductive : le constat objectif étant insatisfaisant, on suppute l'existence d'une composante subjective ; composante dont la connaissance aurait une vertu explicative en rapport avec ledit constat.

Considérant par exemple deux individus, par ailleurs fort différents, mais exprimant la même ambition apparente (telle une candidature à un même poste) ; le réflexe sera de chercher à découvrir chez l'un et chez l'autre une composante particulière qui expliquera une convergence de leurs comportements que leurs singularités auraient du empêcher. Chez l'un, d'une manière ou d'une autre on identifiera un goût du pouvoir, et chez l'autre par exemple un opportunisme...

La démarche inductive, à laquelle incite le questionnement quant à la motivation, est absolument la même que celle que la science psychologique a généralement à l'égard de la personne : « Mais comment fonctionne cet animal singulier pour se manifester avec si peu de cohérence ? Ou tant de variété ? »

Cela revient à dire qu'on ne peut parler pratiquement de « motivation » sans se situer plus ou moins explicitement dans un cadre conceptuel ou théorique du sujet. Mettre en avant la notion de « motivation » engage, dans une forme ou une autre, la causalité ; pousse à vérifier un certain « mécanisme ». Cela ne signifie pas que parler de motivation soit nécessairement une forme de réductionnisme, mais assurément « autant d'écoles psychologiques, autant de motivations ! ».

Maintenant reconnaître la motivation comme tributaire ou emblématique d'une théorie (Le mot théorie vient du mot grec theorein, qui signifie « contempler, observer, examiner ». Dans le langage...) donnée questionne la pertinence de ce concept :

La motivation a-t-elle un contenu valide dans toute théorie du sujet ? Ou existe-t-il au moins une théorie incompatible avec tout usage de cette notion ? Et pourquoi ?
Peut-on élire la motivation comme objet théorique assez général pour favoriser la synergie des différentes écoles ? Sans que l'une impose son modèle aux autres...
Question qui — dans une approche plus épistémologique — peut prendre une autre forme : malgré ou à cause de son ambiguïté conceptuelle, la motivation ne pourrait-elle permettre une connaissance réunifiée du sujet, au-delà des approches partielles ?
Pour être crédible, l'hypothèse de cette dernière question doit résister à une dramatisation de l'ensemble de ces interrogations. Ainsi en réduisant provisoirement chaque théorie à un système causal, on peut facilement préjuger qu'à maintes reprises, telle motivation sera vue comme cause dans un système en même temps (Le temps est un concept développé pour représenter la variation du monde : l'Univers n'est jamais figé, les...) qu'effet dans un autre, la « vraie » motivation étant plus en amont ; cette divergence essentielle interdisant toute conciliation sauf à entreprendre des réformes.

Ces questions explicitées, une exploitation rationnelle du concept « motivation » passe par une approche systémique, chaque sujet considéré comme le cadre d'une certaine dynamique (Le mot dynamique est souvent employé désigner ou qualifier ce qui est relatif au mouvement. Il peut être employé...) énergétique (« système individuel ») ; dynamique elle-même analysée au sein de tel ou tel « système » de psychologie dans tel et tel milieu.

Les modèles de motivation
Selon la complexité de l'organisme étudié, les éléments théoriques peuvent plus ou moins se simplifier en modèles adaptés aux objectifs. On peut par exemple concevoir la motivation comme déterminée par la recherche d’expériences positives et par l’évitement des expériences négatives ; une personne pouvant être conduite à l’automutilation ou à la violence parce que son cerveau est disposé à créer une réponse positive à ces actions.

Selon une autre optique, les intérêts subjectifs existeraient avant l'entrée en scène de la motivation, celle-ci ayant pour seul rôle de mobiliser l'individu (Le Wiktionnaire est un projet de dictionnaire libre et gratuit similaire à Wikipédia (tous deux sont soutenus par la...) entre ces préférences et les buts proposés : la motivation ne gère plus l'orientation du comportement, mais uniquement ses aspects dynamiques.

L'intérêt des modèles divergent selon qu'ils se préoccupent de « concurrence » entre individus ou de « concurrence » entre intérêts individuels :

Les simplifications théoriques et les modèles permettent de faire des hypothèses sur les raisons de la diversité des comportements et c'est dans cette perspective que les modèles de motivation sont élaborés et validés. Dans certains secteurs, en particulier l'enseignement, ces modèles servent eux-mêmes de base à des échelles de motivation ;
Les modèles peuvent au contraire faire obstacle aux efforts d'élucidation des processus profonds en cause ; par nature, tout modèle de motivation est inapte à rendre compte du processus de délibération lui-même. Demeurant toujours en deçà de l'intégration des divers paramètres intéressants l'individu, un irréductible facteur d'autodétermination (idiosyncrasie, libre-arbitre,...) borne la portée du modèle ainsi que son intérêt prédictif. « À chaque personne, sa motivation ! »
Les théories de la motivation humaine
On parle de « théorie de la motivation » pour désigner les préconceptions qui ont présidé généralement à l'élaboration d'un modèle de motivation. On recense ainsi un grand nombre de « théories » :

théorie de l'attribution ;
théorie de l'autodétermination ;
théorie de l'autorégulation ;
théorie de l'efficacité personnelle ;
théorie de l'expectation ;
théorie du comportement planifié.
À chaque époque, ses conceptions de l'homme et ses théories de la motivation (Little 1999, McAdams 1999). Les bases classiques des théories sont :

les pulsions et la réduction de la tension (plaisir) ;
les exigences de croissance et d'actualisation de soi ;
les bénéfices de la stabilité et de prévisibilité ;
les gratifications de la réussite (théorie des buts).
La théorie de la hiérarchie des besoins d'Abraham Maslow (1954)
Accomplissement personnel

Estime de soi

Estime des autres

Amour, appartenance

Sécurité

Physiologique


Pyramide des besoins
Cette théorie[4] hiérarchise les besoins, et dit que plus on « monte » de niveau, et plus la motivation est importante. Mais on ne peut atteindre les niveaux supérieurs, que si les besoins plus primaires sont satisfaits.

Cette théorie précise également que « ces besoins ont une structure multidimensionnelle »[5], c'est-à-dire que d'un sujet à un autre, le « niveau de satisfaction des besoins »[5] n'est pas le même.

Cette théorie est très critiquée aujourd'hui, car énormément de données montrent que plus on assouvit un besoin (Les besoins se situent au niveau de l'interaction entre l'individu et l'environnement. Il est souvent fait un...), plus on cherche à le satisfaire.

La théorie des deux facteurs d'Herzberg (1959)
Le grand apport de cette théorie, « parmi les travaux les plus classiques »[6], est qu'elle montre que la motivation peut être influencée par des facteurs externes, appelés extrinsèques.

Pour Herzberg[7], la motivation varie selon des facteurs internes, mais la démotivation influe selon les facteurs externes, qu'il appelle facteurs d'hygiènes.

Ainsi, la motivation n'est possible que si les facteurs d'hygiènes sont bas. Mais il n'y a motivation qu'en cas de hausse des facteurs internes, appelés aussi intrinsèques.

Ces deux concepts (motivation et démotivation) sont donc parallèles, et ne relèvent pas d'un continuum.

La somme de commentaires et de critiques suscités par les travaux d'Herzberg est importante. La méthode utilisée pour le recueil des données est souvent critiquée car source de biais. En effet, la méthode des incidents critiques consistait à recueillir les moments où les salariés se sont sentis heureux et les moments où ils se sont sentis mécontents. Procédant ainsi, les conclusions établissent que seuls les facteurs intrinsèques (accomplissement de soi, travail en lui-même, responsabilités) contribuent à la satisfaction, leur absence menant à des états neutres. Les facteurs extrinsèques (rémunération, qualités du hiérarchique...) diminueraient l'insatisfaction, mais n'influenceraient pas ou peu la satisfaction. La répartition entre facteurs internes et externes peut être interrogée. On peut en effet se demander si les responsabilités confiées sont un facteur interne ou externe. Plus globalement, ce modèle confond allégrement deux notions aujourd'hui clairement distinctes : motivation et satisfaction. Cette critique est portée par des auteurs comme Claude Levy-Leboyer ou Robert Francès[8]. L'intérêt de ce modèle est d'avoir engendré le mouvement dit de l'enrichissement au travail.

La théorie du besoin de réalisation de McClelland (1961)
Cette théorie est construite à partir de la mesure des besoins, à l'aide du TAT. David McClelland fait ressortir trois types de besoins faisant motivation au travail :

Les besoins de réalisation : ceci renvoie à l'envie de réussir (Accomplissement) ;
Les besoins de pouvoir : ceci renvoie à vouloir avoir de l'influence sur autrui ;
Les besoins d'affiliation : ceci renvoie au besoin de relations sociales satisfaisantes.
Ainsi, ces trois facteurs semblent avoir comme objectif de montrer que « la volonté de réussir est une auto- motivation puissante »[9].

La théorie des caractéristiques de la tâche (1968)
Cette théorie a eu, pour effet historique, un enrichissement du travail, par le fait de la nature de la tâche proposée par l'auteur. Pour Hackman, le chercheur à son origine, on trouve cinq facteurs influençant la motivation :

La variété des taches (V) ;
Les tâches pouvant être réalisées entièrement (I pour identité) ;
La signification des tâches (S) ;
L'Autonomie individuelle (A) ;
Un retour sur ses activités (F pour feedback).
Hackman et Oldham proposent une formule afin de calculer un score de motivation :

Score =

Plus tard, en 1976[10], ces deux auteurs ajoutèrent plusieurs facteurs dont un important, le désir de reconnaissance, qui affecterait les cinq autres.

Les théories béhavioristes
Le béhaviorisme tenant par principe pour négligeables les caractéristiques individuelles internes, la motivation résulte toujours en premier lieu de facteurs liés plus ou moins étroitement au conditionnement et plus précisément des différents renforcements extrinsèques exercés sur les comportements considérés comme positifs. [11].

La théorie V.I.E de Vroom (1964)
Cette théorie[12] cognitiviste, appelée aussi « la théorie du résultat escompté »[13], repose sur trois concepts :

La « valence » (V) : C'est la valeur, positive ou négative, que l'on attribue au résultat de ses actions ou de sa performance. C'est répondre à la question : ce que j'obtiens en retour pour ma performance accomplie, c'est important ou pas pour moi ? Dans le cadre du travail, par exemple, l'important pour certains peut être le niveau du salaire, pour d'autres d'avoir du temps libre. Ces préférences sont mesurables sur une échelle de -10 à +10 ;
L'« instrumentalité » (I) : Est-ce que la performance corrèle avec le résultat ? C'est la probabilité perçue du lien entre la performance à atteindre et ce que j'escompte en retour. C'est répondre à la question, si je fais cela, alors est-ce que j'obtiendrai cela en retour ? Mesurable sur une échelle de 0 à 1 ;
L'« attente » (E) : Est-ce que l'effort aboutit à une performance ? c'est répondre à la question, si je me mobilise pour faire cela, est-ce que j'arriverai à cette performance ?Mesurable sur une échelle de 0 à 1.
On trouvera une description de ce modèle de motivation en français dans le traité de psychologie du travail de C. Levy-Leboyer et JC. Spérandio paru au PUF en 1987 ou plus récemment dans Legrain H. Motivation à apprendre : mythe ou réalité ? L'Harmattan, 2003, page 42 à 51. L'intérêt de ce modèle est que des recherches quantitatives ont pu montrer un lien entre la motivation, ainsi mesurée, et les efforts déployés dans un travail ou un apprentissage.

Vroom propose une formule calculant la force de la motivation (F) :



La théorie de l'équité d'Adams (1963, 1965)
Selon cette théorie (1963[14], 1965[15]), l'individu calculerait un « score » pour lui même, et un score pour autrui, afin de déterminer s'il y a de la « justice sociale ». La motivation viendrait donc des représentations mentales (théorie cognitiviste).



Sachant que R correspond aux Résultats (ex. : salaire), et A à l'Apport (ex. : effort donné).

Si le score du sujet est égal à celui d'autrui, alors il y a équité, et donc il sera motivé ;
Si les scores sont inégaux, alors il n'y a pas équité, et la motivation baisse. Même dans le cas où le sujet serait surestimé, il va perdre de sa motivation, non pas par un changement de comportement, mais par un changement de perceptions.
La théorie du renversement (1982)
Présentée par Michael Apter en 1982[16], la théorie du renversement se préoccupe moins des déterminants biologiques ou environnementaux de la motivation que de sa dynamique dans une approche cybernétique par renversement entre des états relativement stables, dits états métamotivationnels. Elle prétend ainsi rendre compte aussi bien des variations inter-individuelles avec des états préférés que des variations intra-individuelles comme le passage (à environnement constant) de l'ennui à l'euphorie ou de la relaxation à l'anxiété.

Avec la notion d’état métamotivationnel, l'individu apparaît comme moins foncièrement dépendant de pulsions ou besoins vitaux puisque leur satisfaction est l'occasion d'un jeu ou d'une mise en concurrence renouvelée (multistabilité) ; à chaque moment, un point d'équilibre et une forme d'engagement dans l'action sont en définitive toujours prioritaires sur les résultats pratiques de ce comportement.

Quelques paires d'états métamotivationnels ont été dégagées et ont fait l'objet d'essais de validation. La plus connue et la plus importante est la paire état télique/paratélique ; très proche d'ailleurs de la distinction motivation extrinsèque/intrinsèque, le but (telos) au cœur de l'état télique étant la quintessence de la motivation extrinsèque. Voir l'article principal Théorie du renversement pour approfondir ce modèle
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rachid wakwak


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